Avantages & Obligations conventionnelles
Contrats collectifs d'entreprise
Il existe 3 types de contrats collectifs :
* La prévoyance
* La santé
* La retraite
La prévoyance d’entreprise offre aux salariés une protection en cas d’incapacité de travail, d’invalidité, et également le versement de capitaux aux proches en cas de décès.
Le droit du travail impose une garantie minimale et obligatoire pour la catégorie des cadres, par une cotisation minimale de 1,50% du salaire brut (il s’agit des cotisations cumulées de garanties en frais de santé et de prévoyance). La prévoyance d’entreprise n’est pas obligatoire pour tous les salariés, contrairement à la complémentaire santé collective, mais peut relever d’obligations édictées par les conventions collectives.
Un des avantages souvent peu utilisé des contrats de prévoyance ou de santé collectives, est que le salarié peut aménager à ses frais les garanties du contrat pour les faire correspondre à sa situation personnelle via des options, et ainsi relever le socle choisi par l’employeur.
Enfin, la retraite est également un sujet d’actualité par la récente réforme. Rien de tel qu’une entreprise qui cotise à la place du salarié dans un fond dédié. Cet avantage peut être catégoriel, nominatif ou concerner l’ensemble du personnel. Les avantages fiscaux liés à ces dispositifs en font de réelles opportunités tant pour le personnel que pour l’entreprise, jusqu’au didigeant.
Bien souvent ces contrats sont méconnus et peuvent faire l’objet de réels avantages dans une relation gagnant/gagnant. Pensez QVT et RSE !
La réforme des catégories objectives
Depuis le 1er janvier 2022, les obligations liées à la nouvelle désignation des catégories objectives entraîne la modification des DUE notamment. Les branches professionnelles doivent finalisées pour le 31 décembre 2024 les catégories de salariés qui pourront être assimilées aux cadres (selon les fonctions, grilles de salaires, ancienneté, etc…).
Les 3 typologies de contrats sont concernées.
Selon les entreprises, les conditions de cette mise en conformité peuvent être différentes. C’est aussi l’occasion de renégocier les garanties de vos contrats. Je vous guide à travers les différentes formules qui conviennent aux besoins de votre entreprise en toute conformité.
La mutuelle obligatoire
L’employeur a l’obligation de proposer une couverture santé à l’ensemble de ses salariés. Il peut moduler les garanties, les cotisations et leurs taux de prise en charge selon les catégories de salariés. En revanche le panier de soin minimum appelé “100% santé” est une base en deça de laquelle l’employeur ne peut pas descendre, et représente la plus faible cotisation possible du contrat. Toutefois, s’arrêter à cette base en termes de choix pour ses salariés n’est pas judicieux car le coût des mutuelles ainsi que des dépenses de santé augmentant d’année en année, représente aujourd’hui un réel avantage et fait partie intégrante de la fiche de paie. Prendre soin de ses salariés est un sérieux gage de reconnaissance.
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Les risques sociaux : licenciement et fin de carrière.
Si le licenciement est un aléa, le départ en retraite est prévisible selon les lois en vigueur. Dans les 2 cas, le calcul n’est pas facile et est fonction de plusieurs paramètres (droit du travail, convention collective, ancienneté, carrière du salarié, etc…). L’évaluation de ces risques impacte la valeur de l’entreprise au moment de sa transmission notamment, mais est également regardé par un financeur dans le cas d’investissements lourds : ces risques projetés sur la durée d’un prêt peuvent remettre en cause l’octroi de fonds.
Largement méconnue, l’externalisation de ces risques par une capitalisation ad hoc permet de faire coup double en matière de gestion pour l’entreprise :
1) anticipation
2) défiscalisation (art 39 du CGI)
Parlons-en !
La retraite collective
La loi PACTE de 2017 a permis une refonte des contrats retraite, tant individuels que collectifs. Dans une volonté de simplification des fiscalités de ces contrats et de leur transférabilité, le gouvernement a reparamétrer les conditions de versements, d’abondement et de déblocage.
Lié à une catégorie objective de salariés, et anciennement connu sou le nom d’ “Article 83”, le PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) propose une cotisation maximale de 5% du salaire brut pour l’employeur, avec un forfait social passé de 20% à 16% seulement, et non imposable en phase de constitution pour le salarié.
Mise en place par DUE, la mise en oeuvre demeure très simple et efficace. De plus, le salarié peut défiscaliser à son niveau en versant dans son enveloppe.
Pour tout savoir sur ce dispositif : appelez au 07 89 08 68 57
Epargne salariale
Largement sous estimé par les petites entreprises, cet outil s’avère extrêmement pertinent justement pour les petites structures. Le mandataire social pouvant lui-même en bénéficier rend le système doublement performant :
1) permet d’inciter l’ensemble des salariés à une dynamique d’entreprise
2) permet de diminuer l’imposition de l’entreprise en redistribuant les bénéfices
Le double étage du dispositif (épargne + retraite) engendre un impact fiscal puissant en réorientant tout ou partie du bénéfice imposé vers les enveloppes personnelles. Au final, l’entreprise n’est plus imposée sur cette partie, les bénéficiaires ne sont pas imposés à l’impôt sur le revenu ni au moment du versement, ni au moment du déblocage.
Enfin, pour le dirigeant, le système prévoit des aménagements pour la fin de mandature offrant un levier de défiscalisation supplémentaire.
Tout cela est fonction de certaines conditions : n’hésitez pas à demander une étude !